新的《劳动合同法》颁布实施，劳动争议案件呈现新一轮的增长高峰。如何更好地发挥审判机构在协调、处理、化解劳动纠纷中的职能作用，通过司法实践不断探索解决劳动争议的新路径，应对金融危机对劳动关系的影响，构建和谐劳资关系，已成为法院面临的一项迫切而又艰巨的任务。

    一、劳动争议案件现状的成因分析

    劳动争议纠纷案件现状的成因，除体制转轨、利益矛盾凸显、地区环境等社会原因外，以下几个方面也是促成法院劳动争议案件现状的重要因素：

   （一）新的法律法规不断出台。2006年10月1日开始实施的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》扩大了劳动者权利的保护范围，放宽了劳动者主张权利的时效限制，成为劳动争议案件数量大幅上升的第一轮推动力。2008年，《劳动合同法》及实施条例、《劳动争议调解仲裁法》相继出台，调整劳动关系的法律体系发生较大变革和调整，从而引发了又一轮的劳动争议案件的大幅增长。另外，用人单位行为不规范直接引发劳动争议，而且由于案件事实涉及时间长、背景复杂，往往审理难度也比较大。

   （二）劳动争议案件诉讼成本下降是劳动争议案件数量、标的增长过快的重要原因，一方面，作为弱势群体的劳动者不会因为经济困难而丧失维权的机会，另一方面也导致滥诉现象的产生，只要是法律法规中提及的项目，劳动者不管是否与自己的情况相符，均提出相应的赔偿请求，导致司法资源一定程度的浪费。

   （三）企业恶意诉讼及劳动者盲目诉讼现象严重，部分企业滥用诉权，恶意利用法律程序拖延劳动者时间，甚至转移财产，部分劳动者由于对法律、法规的不了解或理解偏差，出现盲目诉求及滥诉现象，如脱离实际向用人单位主张高额的经济补偿，请求解决多年以前的工资或加班费等，法院碍于现有的法律，对企业或劳动者一些明显的恶意行为制裁手段缺乏，致使法官做当事人息诉服判工作难度加大。

   （四）劳动争议案件劳资矛盾突出，案情相对复杂，法院调解空间受限。案情简单、双方争议不大的案件在仲裁委员会一般已得到解决，在法院受理的案件劳资双方的矛盾相对较大，案情也相对复杂。而劳动关系兼有平等性和隶属性、兼有人身性和财产性的特点决定了劳动争议案件大多不能通过简单的“给付”得到彻底解决，工资的支付、劳动关系是否解除等问题均关系到劳动者的切身利益，而用人单位作为管理者要规范企业所有员工的行为，个案的结果可能会对企业今后管理的产生巨大的影响，所以任何一方都不愿意作出让步，加大了调解的难度。

    二、处理劳动争议案件的对策和建议

    在劳动争议案件持续上升和处理难度增大的新形势下，劳动争议案件的审判工作任务越来越艰巨，这对加强劳动争议处理能力建设也提出了更为迫切的要求，建议重视对劳动争议案件的专项审理，组成相对固定的合议庭或指定专门的法官来审理劳动争议案件，加强对这些法官的业务培训，系统学习劳动法律、法规、政策，提高劳动争议案件的审判质量，同时加强与仲裁委、用人单位以及劳动、社保等职能部门的沟通和协调。定期与辖区内重点企业进行沟通和座谈，对企业劳动管理中存在的问题提出相关建议，对各单位劳动人事部门人员进行培训，加强对订立劳动合同、变更劳动合同、开除公职、解除劳动合同、终止劳动合同的规范，从规范劳动人事管理制度上预防劳动争议纠纷的产生；对劳动争议案件中涉及的疑难复杂问题进行充分协商，争取找到解决问题的统一方案，形成化解劳动争议纠纷的工作合力，以预防和减少群体性劳动争议案件涉诉上访现象的发生；加强劳动报酬案件的法律援助工作。根据对案件的调查情况分析，劳动者败诉的劳动争议案件中，其败诉原因以时效和缺乏证据为主。而绝大多数劳动争议案件中的涉诉劳动者均没有聘请代理律师，这在一定程度上影响到劳动者的诉讼能力。

    另外，建议有关部门多开展法律宣传、咨询活动，使用人单位逐步依法规范用工制度和依法投保各项社会保险，分散经营风险，避免不必要的争议出现；提高劳动者的正确维权意识，在签订劳动合同时有效避免自己的合法权益受侵害，在合法权益遭受侵害后选择正确有效的维权途径，积极预防劳动争议的发生。