2007年6月29日十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议审议通过了《中华人民共和国劳动合同法》，这部法律承担着改善民生、促进和谐的重要职能，在我国劳动法律体系中处于重要地位，是规范劳动关系的一部基础性法律，劳动合同法的颁布和实施，在我国劳动保障法制建设中具有重要的现实意义

   《劳动合同法》的贯彻实施，不仅有利于更加切实有效地保护劳动者的合法权益，同时也有利于增强企业凝聚力，有利于促进企业长远发展，对于实现劳动关系双方利益的平衡、促进劳动关系规范有序发展、构建和谐稳定的劳动关系，进而促进社会和谐都具有十分重要的意义。

    做为一部新诞生的劳动保障法律规范，劳动合同法与民生大众息息相关，它从提起议案到审议通过引起了社会的广泛关注。在这部新颁布的《劳动合同法》中，它的立法定位仍然是倾向于保护劳动者的合法权益，并且提出了一些新的立法思想，形成了该部法律的新亮点，主要有以下几点：

    一、《劳动合同法》第七条规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。这两个条款明确规定了劳动关系的建立必须要签订书面劳动合同，在一方恶意逃避签约义务时可凭事实劳动关系推定自用工之日时存在劳动关系。并且在该法第八十二条、第十四条第三款规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。该条款不仅为那些存在劳动关系而劳动者不敢提出订立劳动合同的弱势群体，提供了现实的可操作的法律保障。促使用人单位积极与劳动者配合签订书面劳动合同，从而为将来可能存在的劳动纠纷提供必要的证据，从根源上保护劳动者的合法权益。

    二、《劳动合同法》第十二条规定：劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。“无固定期限劳动合同”的提法，极大缓解了劳动者因短期劳动合同而带来的就业压力。新法明确规定了无固定期限劳动合同为劳动合同的主要形式，并确定了无固定期限劳动合同的签订条件，有利于保护劳动者的就业权，带给劳动者一定的安全感和稳定感，有利于缓解社会压力，促进社会和谐稳定发展。

    三、对劳动者试用期的合法权益提供了有效保护。《劳动合同法》第十九条、第二十条、第二十一条分别对劳动者试用期的长短、工资待遇和解除合同条件做出了明确规定。近年来，一些不良企业和雇主以试用期为由不给劳动者发工资、试用期一到就解除合同等现象频频发生，极大地损害了劳动者的合法权益。新《劳动合同法》对这一现象做出的否定性规定，必将极大地保护了劳动者的权益，杜绝了“试用期等于白用期”的现象发生。

    四、《劳动合同法》第五章第二节专题对“劳务派遣”这种用工形式做出强制性规定，这也是该法的一大亮点。《劳动合同法》第五十八条规定：劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位应当与劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。第六十三条规定：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。第九十二条规定：劳务派遣单位违反本法规定给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。这些对“劳务输出”这种新劳动用工形式做出的规定填补了我国劳动保障法律的空白。

    五、劳动者单方解除劳动合同的情形扩大化。《劳动合同法》第三十七条、第三十八条分别对劳动者无条件解除合同和有条件解除合同情形做出了明确规定，它保护了劳动者的劳动选择权。而相应地在第三十九条、第四十条、四十一条、四十二条、四十三条对用人单位单方解除劳动合同的情形也明确做出了规定，但是通过对比，我们可以明显地感觉到对用人单位的单方解除权法律做出了较多的限制，而构成该法一大亮点的是第四十六条、四十七条的“经济补偿制度。它规定：在劳动者“非自愿”解除合同时或用人单位单方解除合同时，用人单位要支付给劳动者一定的经济补偿金，虽然它的金额不多，但是经济补偿金的提法开了历史之先河，它是对劳动者在单位贡献积累的回报，一定程度上为劳动者暂时失业提供了经济保障。

    总之，《劳动合同法》的制定极大地完善了我国劳动保障法律规范，给处于弱势群体的劳动者带来了福音，对现时代劳动关系的规范提供了较为科学的法律依据。但是该法一些条款的制定在理论上和现实操作中还存在一些不足之处，笔者试就这些条款做出自己的分析，不妥之处望大家不吝指正。

    一、关于劳动合同的成立、生效和劳动关系的建立问题

    新《劳动合同法》第七条规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。而第十六条却规定：劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。这就引出一个问题：劳动合同的生效是否能够同时引起劳动关系的建立？从法理学和合同法的相关规定中，我们可以知道“当事人采用合同书形式订立合同的，自双方当事人签字或者盖章时合同成立。” “依法成立的合同（除法律、行政法规规定应当办理批准、登记手续生效的外），自成立时生效。”合同书是最常见的引起民事权利义务法律关系的载体，它生效的同时双方当事人的民事权利义务关系也随之确定。我们可以从第十条和第十六条中发现这两条规定是存在冲突的，第十条说当劳动合同在实际用工前签订的话，劳动关系是从实际用工之日才建立，而第十六条却说劳动合同经双方签字或盖章即可生效。我们可以看出立法者的本意实质上是想把劳动合同的生效与劳动关系的建立人为割裂开来，即劳动合同生效时不必然产生劳动关系，劳动关系可以到实际用工时才建立。这种提法从法理上有些行不通，这样规定的后果就产生了劳动合同已生效，但不能引起劳动关系的建立，或者劳动关系已建立，但劳动合同还未成立、生效。劳动关系的成立、变更、终止应当是由劳动合同的成立、变更和终止引起的，劳动合同是诺成合同，应当自双方当事人签字或盖章时成立生效，即劳动关系也应该随之建立。

    但是现实生活中的情况要复杂的多，一些原来就存在劳动用工关系但没有签订劳动合同的现象大量存在，而劳动者先签订合同接受预约的情况也屡见不鲜，如何使劳动关系在实际用工时建立而又不违背劳动合同的相关法理呢？笔者认为，只须将第十条修改为：劳动合同自双方当事人签字或盖章时成立，   自实际用工时生效。把“实际用工”做为劳动合同生效的“法定要件”。这样就可以解决上述冲突问题。

    二、将以欺诈、胁迫手段订立的劳动合同划为无效合同的不合理之处。

    新《劳动合同法》第26条将以欺诈、胁迫的手段订立的劳动合同作为无效合同而不是可变更、可撤销的合同，笔者认为不尽合理，将以欺诈、胁迫手段订立的劳动合同作为可撤销、可变更的合同更为妥当。关于这点认识的法理依据基本上与1999年合同法的立法认识相同：“合同的订立是双方当事人意思自治的表现，只要不违反法律规定和社会义务，不应当对当事人民事行为进行过多的干涉，确立无效合同规则不仅在于明确哪些合同无效，更在于明确更多的合同有效，立法的本意是鼓励交易而不是充当交易的杀手。”当年《合同法》第52条将民法通则第58条7种无效民事行为压缩成5种引起了法学界的一致好评，而其中最引人注目的一条就是将以欺诈、胁迫手段订立的合同定性为可变更、可撤销的合同，仅把以欺诈、胁迫手段订立且损害国家利益的合同规定为无效合同。从法理上讲，劳动合同本身就是合同的一种，其规定应当也在《合同法》的框架之下，而2007年通过的《劳动合同法》却将这种情形规定为无效合同，这不啻于“法制的倒流”。而现实中，将采取欺诈、胁迫手段订立的劳动合同作为可撤销合同，赋予受害方变更或者撤销的权利，受害方将占有主动地位，受害方可以选择变更或者撤销合同，也可以使合同有效，获得就业机会以及劳动法和合同法上的权利，这样更有利于受害方的权利保护。而且劳动合同的无效涉及一系列棘手的法律难题，包括工伤的认定和其他社会保险的效力等复杂问题。立法应当尽可能的使劳动合同有效，这样可以保持劳动关系的稳定，促进就业。作为可撤销合同，劳动者可以在撤销期限内主张合同无效，如果过了撤销期，劳动者完全可以通过解除劳动合同的方式来结束双方的劳动关系，并可以名正言顺的获得合同解除时的经济补偿。

    而新《劳动合同法》将以欺诈、胁迫手段订立的合同作为无效合同，又为了使劳动者在合同无效时也可以同样获得合同解除时的经济补偿（第46条第1项），《劳动合同法》第38条规定，因以欺诈、胁迫的手段订立或变更合同致使合同无效的，劳动者可以解除劳动合同（第38条第5项，第26条第1款）。这种规定，在法理上是错误的，合同解除的前提是合同的有效成立，而合同无效是指合同本身自始无效所以它并不存在解除的问题。这样第46条就与38条产生了矛盾。如果将以欺诈、胁迫手段订立的合同作为可撤销合同就可以避免法理上的障碍，因为可撤销合同过了撤销期就成为有效合同，自然可以解除；如果当事人在撤销期内撤销合同的，则不适用劳动合同解除的规定，适用劳动合同无效的缔约过失责任，即劳动合同被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任（第86条），在法理上可以更具有说服力。　

    三、关于“劳务派遣”用工形式工资的支付方式问题

    从新《劳动合同法》第58条、60条、62条的规定，我们可以从中看出，在劳务派遣这种用工形式中，是用工单位将工资、加班费、绩效奖金及与工作岗位相关的福利支付给用人单位（劳务派遣单位），由用人单位将这些资金支付给劳动者。现实中劳务派遣存在的主要问题是派遣单位和用工单位相互推卸责任，导致劳动者无法直接获得雇员应享有的权利。《劳动合同法》进一步明晰了派遣单位和用工单位之间的义务和责任。这些规定整体上是正确的，但还不足于保障被派遣工人权利的实现。针对劳务派遣单位克扣工资以及用工单位没有支付加班费和其他福利导致同工不同酬的弊端，《劳动合同法》规定派遣单位必须履行用人单位对劳动者的义务，不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬（第58条、60条）。用工单位必须告知被派遣劳动者工作要求和劳动报酬，支付加班费、奖金和相关福利待遇（第62条）。但该法第62条没有明确用工单位是向劳务派遣机构还是被派遣劳动者支付加班费和其他福利待遇。既然用工单位有义务告知被派遣劳动者劳动报酬并支付加班费等福利（62条第2、3款），派遣单位负有不得克扣劳动报酬的义务，为何法律不直接规定由用工单位直接向被派遣劳动者支付工资、加班费及其他福利？仅仅规定派遣单位不得克扣劳动报酬根本无法保证被派遣劳动者及时足额获得报酬。而且，只有让用工单位直接向被派遣劳动者支付报酬及其他福利才能真正实现同工同酬。如果用工单位先支付给派遣单位，派遣单位再支付给被派遣劳动者就难以判断是否同工同酬，也难以阻止派遣单位克扣被派遣劳动者的报酬。　

    总上所述，《劳动合同法》的通过和实施进一步规范了劳动者与用人单位之间的劳动关系，对保护劳动者的权益、促使企业用工规范具有一定的进步意义。虽然该法目前尚存有一些瑕疵，我们寄希望于以后相关的司法解释来进行弥补或者修改，相信以后我国有关劳动法律关系的法律规范会更加科学、严谨、服务民生。